Les collaborateurs PRÉVOIR au micro ! Laurent Marquet, Responsable des Ressources Humaines et de la formation, a répondu à nos questions et nous explique comment l’entreprise forme et intègre les collaborateurs à leur arrivée dans l’entreprise. Son leitmotiv : recruter les collaborateurs qui peuvent réussir, et leur en donner les moyens. Interview.

Vous êtes Responsable du service des Ressources humaines chez PRÉVOIR, en quoi consiste votre poste ?

J’ai intégré l’entreprise en 1998. En tant que Responsable des Ressources humaines, j’encadre la fonction formation. Le Services des Ressources Humaines consiste essentiellement à comprendre les compétences à développer, pour le futur ou pour réaliser des activités, puis à mettre en place les programmes de formation correspondants. L’enjeu est bien entendu, de faire en sorte que l’entreprise puisse disposer de salariés compétents et motivés. Pour cela, chaque année, nous formons systématiquement, les managers, les experts. On va chercher des personnes qui peuvent réussir et on va leur en donner les moyens.

« L’activité du Service Formation est par nature très connectée avec tous les services de l’entreprise ! »

De plus, l’activité du Service formation, que j’encadre, est par nature très connectée avec tous les services de l’entreprise ! Nous travaillons avec tous les services, plus particulièrement avec les services qui emploient beaucoup de salariés, comme : le Réseau commercial, la Direction des Opérations, ou avec les services qui sont en très forte transformation. Nous créons beaucoup de lien en interne, ainsi qu’avec des partenaires externes qui nous apportent des ressources en termes de compétences.

Qu’est-ce qui est important lorsque vous concevez les plans de formation ?

Il y a de nombreux paramètres à prendre en compte, quand on conçoit une formation. Pour nous, les plus importants sont, sans doute, premièrement, faire en sorte que les compétences qui vont être données au salarié soient réellement utiles. Notamment, pour qu’il réalise ses activités, ou encore, pour qu’il atteigne ses objectifs.

Une des priorités de nos formations est de permettre que les salariés de l’entreprise se rencontrent, échangent, comprennent le fonctionnement des autres départements, et qu’ainsi une culture commune soit partagée, par- delà les cultures métier (entre Siège et Séseau, par exemple).

Le deuxième point, c’est de faire en sorte de cultiver une très bonne relation et un bon lien avec le manager, pour que le salarié, dès lors qu’il sera sorti de formation, puisse mettre en œuvre sur le terrain, ce qu’il aura acquis en formation.

« Les outils et les méthodes sur lesquelles se basent les formations et les enseignements, sont de bons outils et de bonnes méthodes »

Le troisième point, c’est de faire en sorte que les outils et les méthodes sur lesquelles vont se baser les formations et les enseignements, soient vraiment de bons outils et de bonnes méthodes. Cela va sans dire, la qualité de la pédagogie est aussi quelque chose d’important.

En matière d’intégration, il y a évidemment des choses qui fonctionnent, d’autres qui n’ont aucun impact, ou qui sont seulement l’occasion pour les entreprises de se faire plaisir ou de suivre la mode. Dans ce sens, nous essayons de bien accueillir, se mettre à hauteur du nouvel arrivant, favoriser l’intégration dans le collectif de travail, au besoin s’appuyer sur des tuteurs en plus des managers puis favoriser l’accession rapide à des activités intéressantes.

Quelle est la philosophie de PRÉVOIR concernant la montée en compétences des collaborateurs ?

L’entreprise consacre des moyens importants à la formation des collaborateurs. Ils sont réellement le maillon essentiel de notre relation avec les clients, que ce soit directement, comme les commerciaux, ou en concevant des produits ou dispositifs adaptés. Le deuxième point est que chaque année, nous formons systématiquement les managers, les experts, pour faire en sorte de développer leurs compétences.

Troisièmement, dès lors que dans l’entreprise se produit un changement, nous déclenchons systématiquement des systèmes de formation.

« Il est toujours possible de faire des demandes de formation »

Finalement, chaque année, à l’occasion des campagnes d’entretien annuel d’appréciation, le manager et son collaborateur ou collaboratrice, ont la possibilité de définir des compétences nouvelles à acquérir pendant l’année. Et donc de faire des demandes de formation complémentaires.

Comment prévois-tu l’évolution de ces parcours dans les années à venir ?

Ces parcours de formation vont devoir évoluer, c’est certain. D’une part, les métiers et les outils se complexifient et l’évolution réglementaire continue de s’accroître. D’autre part, il y a la nécessité de continuer à mieux travailler ensemble. Cela veut dire, prendre le temps de comprendre et de connaître les activités des autres.

« Notre enjeu est de trouver plus de complémentarité »

Le deuxième point, c’est aussi de trouver plus de complémentarité entre l’action des formateurs, l’action des tuteurs, et celle des managers.

Si tu devais comparer l’intégration d’un collaborateur à un sport, lequel choisirais-tu ?

Ce serait le rugby, parce que dans notre secteur d’activité, on ne peut pas gagner ou performer tout seul. C’est un sport, où à la fois, les compétences individuelles sont très typées, comme celle de l’ailier ou celle du buteur. Mais où ils ne peuvent s’exprimer que parce que la compétence collective, comme celle de la mêlée, par exemple, est bien maîtrisée par l’équipe.

Pour s’intégrer dans le collectif d’une équipe de rugby, dans notre collectif, il est essentiel d’apporter ses talents individuels, ses motivations ainsi que son enthousiasme. Il est également important de développer sa complémentarité avec le groupe, d’acquérir les méthodes et les automatismes de collectif puis de s’appuyer sur des stratèges, des éducateurs ou encore des coachs qui sauront amener chaque maillon à retrouver sa place spécifique.